یادداشت دوم: در ضرورت پیگیری منافع و حقوق کارکنان شرکت های مشاور

برزن نیوز:  شرکت های مهندسان مشاور باوجود تنوع زیاد در سابقه کار، رشته، و حجم فعالیت، دارای مشترکات بسیاری در زمینه ساختار اداری، روابط کاری، جذب نیرو ،مسئولیت حرفه ای و … هستند. یکی از دلایل این امر، رابطه مستقیم این شرکت ها با ساختار اداری نهادهای دولتی و فعالیت آنها در چهارچوب نظامات اجرایی و فنی است که در کشور تقریبا به تفصیل تعریف و پیاده سازی شده است. در واقع این شرکت های مشاور به طور کلی اموری را که از نظر فنی و اجرایی می بایست یا بهینه تر است که در خارج از سازمان عمومی مربوطه به انجام برسد، در قالب پروژهء مشخص و محدود برعهده می گیرند. البته در برخی موارد نیز به جهت لزوم انطباق فعالیت هایی در بخش خصوصی با نظامات اجرایی و فنی کشور، با این بخش نیز در ارتباط هستند.

مشابهت دیگر این شرکت ها، در نیروی کار شاغل است که عموما از سطحی از توان حرفه ای و فنی برخوردار و کم و بیش جزو قشر متوسط و تحصیلکرده جامعه هستند. آمار دقیقی در دست نگارنده نیست اما می توان بدیهی فرض کرد که متوسط تحصیلات کارکنان این شرکت ها، از عمده شرکت ها و بنگاه های اقتصادی خصوصی دیگر بالاتر است.

موارد زیادی وجود دارند که موجب شباهت بیشتر بین کارکنان شرکت های مشاور می شوند، مانند ماهیت پروژه ایِ کار مشاوران و محدودیت زمانی و فشردگی کار در هر پروژه، مشارکت نیروها در بیش از یک پروژه در زمان واحد، ماهیت بین رشته ایِ کار و تنوع موضوعات مورد مطالعه در هر پروژه و در نتیجه، لزوم ارتباط و همکاری بین متخصصان رشته هایِ مختلف، الزامات تعیین شده ازسوی نهادهای فرادستی برای حضور نیروهای فنیِ مشخصی در هر پروژه بر اساس شرح خدمات استاندارد و … . مجموع این شرایط باعث شده است که در طول زمان نیروهای کم و بیش مشابهی از نظر تعهد کاری، خلاقیت، تحصیلات، مهارت های تخصصی و … در این شرکت ها جذب و ماندگار شوند.

شباهت بین کارکنان شرکت های مشاور، در کنار وضعیت کلی بازار کار در جامعه، موجب شده است که مشکلات، دغدغه ها، نیازها و انتظارات این افراد نیز کم و بیش مشابه باشد. مثلا با توجه به سطح سواد و وضعیت اجتماعی، تمایل بیشتری به ادامه تحصیل، آموزش های تکمیلی، مطالعه و رشد مهارت های حرفه ای خود دارند و بدین منظور، بیشتر از سایر اقشار نیز به دوره ها یا اوقات فراغت از کار، احساس نیاز می کنند و حاضر به پذیرش هزینه هایی در این زمینه هستند که در بسیاری از صنوف دیگر چندان الزامی به نظر نمی رسد. یا این که بسیاری از این کارکنان به جهت تخصص بالا، با بیش از یک شرکت همکاری داشته یا فعالیت آنها در شرکت های مشاور به عنوان شغل دوم است. به همین جهت قرارداد های موقت، پروژه ای و ساعتی در روابط کاری بین این افراد و شرکت ها بسیار رایج است.

همچون موارد فوق، اگر در بسیاری دیگر از جزئیات فعالیت و روابط کاری کارکنان شرکت های مشاور تامل و دقت کنیم، به مشترکات بسیاری می رسیم که بیان همه آنها در این مقال نمی گنجد.

نکته مهم اینجاست که مجموعه شرایط ویژه ای که تنها به برخی از آنها در سطور فوق اشاره شد، مجموعا باعث شده است که روابط کاری شرکت های مشاور با کارکنانشان به شکلی خاص تنظیم شود که با شرایط معمول در بازار کار متفاوت است و چالش هایی را بین طرفین ایجاد می نماید. مثلا قراردادهای ساعتی و پروژه ای موجب می شود که ساعت کاری نیروهای تخصصی شرکت ها شناور و عمدتا در خارج از ساعات اداری رسمی باشد، اما همین امر

موجب افزایش ساعت کاری و فشار بر روی نیروهای خدماتی و فنی عادی خواهد شد. اینجاست که شرکت ها در زمینه مدیریت زمان فعالیت کارکنان دچار چالش می شوند وروش ها و ابزار هایی که به طور معمول برای مدیریت چنین چالش هایی در شرکت های دیگر مورد استفاده قرار می گیرند نیز، نه تنها کارگشا نیست که در مواردی مشکل را سخت تر می کند! مثلا اصرار شرکت بر حضور نیروی تخصصی با قرارداد پروژه ای در ساعت اداری، می تواند منتهی به عدم همکاری او، حداقل در پروژه های بعدی شود و در مقابل، فشار بر نیروی خدماتی جهت صرف زمان بیشتری در محیط کار نیز، در دراز مدت موجب نارضایی او خواهد شد. نتیجه آن که اغلب سیاست یکی به نعل و یکی به میخ اتخاذ شده و با توجه به محدودیت زمانی پروژه ها و فشردگی همیشگی کارها، معمولا در طول زمان به نارضایتی طرفین منجر می شود!

متاسفانه شرایط خاصی که بر فعالیت در شرکت های مشاور حاکم است، در برخی از موارد موجب می شود که یکی از طرفین(شرکت-کارمند) در رابطه خود با دیگری از چهارچوب همکاری منصفانه خارج شده و به روش های مختلفی، سعی کند تا بازی را به سود خود تغییر دهد. مثلا مشاهده می شود که مدیریت پروژه یا حتی شرکت، مستقیما از کارمندِ قرارداد دائم می خواهد تا در ایام تعطیل یا ساعات غیر اداری به کار خود ادامه دهد، اما در پایان ماه بخش اداری در محاسبات مالی، به دلایلی از اعمال ضرایب قانونی بر ساعات کاری کارکنان طفره می رود یا بر ساعات کاری نیروهای قراردادِ ساعتی نیز کسورات تاخیر و ورود و خروج اعمال می کند! در مقابل نیز بی نظمی در حضور یا تاخیر در انجام وظایف به دلایل مختلف ازسوی برخی کارکنان مشاهده می شود.

نگارنده طی نزدیک به ۱۵ سال همکاری با شرکت های مشاور، موارد متعددی از این چالش ها را شاهد بوده است و می تواند ارزیابی خود را از مجموع این مشاهدات چنین خلاصه کند که بسیاری از چالش های موجود، ناشی از شرایط ویژه فعالیت شرکت های مهندسان مشاور و مقتضیات خاص این نوع فعالیت به عنوان یکی از قدیمی ترین صنوف با روابط کاری مدرن است.

توضیح این که روابط کار در جامعه و بخصوص در قوانین کار، بر پایه نوع قدیمی از فعالیت سنتی و صنعتی استاندارد بنا شده است که در آن اصولی مانند قرارداد کاری ثابت با ساعت کار معین در ماه، حق بیمه مشخص و محاسبات مالی استاندارد و… حکم فرماست. اما در بسیاری از کسب و کارهای جدید و

مدرن، روابط سیال و ساختار متفاوتی مانند فری لنسری شکل گرفته که در برخی موضوعات، نسبت آن با قوانین و ساختار اداریِ تعریف شده در کشور، همخوانی ندارد. در نگاه اول به نظر می رسد که شرکت های مهندسان مشاور دارای سابقه ای بیشتر از شکل گیری این روابط کاری جدید و طرح مفاهیم مربوط به آن در جامعه هستند(که عمدتا مرتبط با عصر دیجیتال و اینترنت شناخته می شوند). اما درواقع یکی از قدیمی ترین زمینه های کاری که شرایط ویژه

آن، بیشترین انطباق را با الزامات روابط کاری مدرن داشته، همین شرکت های مهندسان مشاور هستند.

شاید تایید این ادعا نیاز به یک بررسی دقیق و علمی داشته باشد، اما مشاهدات نگارنده در شرکت های مشاور، در مقایسه با مطالعات و گزارش هایی که از روابط کاری در شرکت های مختلف پیشتاز تکنولوژی خوانده است و نیز از مصاحبه با فعالان در عرصه فریلنسری، اجمالا حاکی از تشابه بسیار در مسایل، مشکلات و چالش های جاری بین شرکت های قدیمی مشاور با شرکت های جدید و فریلنسرها است.

اما جدای از این که منشا چالش ها در روابط بین کارکنان و شرکت های مهندسان مشاور چیست، وجود این چالش ها و تاثیر منفی آن ها بر زندگی شاغلین در این حرفه(در کنار شرایط بد اقتصادی حاکم بر جامعه) به اندازه ای مشهود و غیر قابل انکار است که شاید چندان نیازی به شرح نداشته باشد! تقریبا در تمامی شرکت ها کم و بیش، کاهش شدید تعداد کارکنان، تغییر شغل یا مهاجرتِ تعداد زیادی از همکاران، حقوق معوقه چند ماهه، اختلافات حل نشده در مورد وضعیت قرارداد و حقوق و مزایا بین کارکنان و شرکت، استخدام های متعدد و کوتاه مدت، آمد و رفت بیش از حد نیروها و عدم ثبات در همکاری ها، و درکل نارضایی کارکنان را از وضعیت موجود شاهد هستیم.

مسئله از آنجا اهمیت بیشتری پیدا می کند که بسیاری از کارکنان مستعد این شرکت ها، پیش از این و تحت فشار این مشکلات به راهکارهایی مانند مهاجرت یا تغییر شغل روی آورده اند و از سوی دیگر، تداوم این شرایط بر زندگی همین شاغلان باقی مانده در این شرکت ها نیز که درواقع میراث داران دانشِ فنیِ اندوخته در کشور هستند، سایه افکنده و آنها را هر روز به رفتارها یا واکنش های ناخواسته ای از جنس تصمیمات فوق نزدیکتر می کند. گزافه نیست اگر ادعا کنیم که اهمیت و نقش شرکت های مهندسان مشاور نیز در جریان نوآوری، ایجاد ارزش های فنی، تداوم و حفظ سرمایه های حرفه ای کشور، بر اثر همین تخلیه دائمی نیروهای فنی و مجربشان و وضعیت نامناسب نیروهای باقی مانده، به وضوح رو به کاهش گذاشته است.

این در حالی است که بسیاری از این افراد با اهداف و انگیزه هایی فراتر از منافع شخصی و بر اساس احساس وظیفه به کشور و تعهد به آبادی میهن، وارد این عرصه شده و قطعا به همین دلیل هم تا حد ممکن، مشکلات را تحمل کرده اند. بدیهی است که هر اقدام و کنشی که حتی اندکی به بهبود وضعیت این افراد کمک کند، در حفظ و بازیابی سرمایه های ملی در عرصه فنی و حرفه ای کشور و حتی در حفظ و ارتقاء جایگاه شرکت های مشاور در این عرصه، نقش موثری خواهد داشت. در همین چهارچوب و در حد بضاعت، پیشنهادی ارائه می شود که موضوع یادداشت بعدی ما خواهد بود.

مطالعه یاداشت اول: بررسی تجربه راه اندازی کارزار درخواست رسیدگی به وضعیت شرکت‌ها و مهندسان مشاور بخش خصوصی

مطالعه کارزار: درخواست رسیدگی به وضعیت شرکت‌ها و مهندسان مشاور بخش خصوصی